Kõik motiveerib ja suurendab töötajate motivatsiooni töö tegemiseks. Peamised võimude mõjutamise meetodid. Immateriaalsed stiimulite tüübid töökeskkonnas ja tööl. Töötajate motivatsioon on teema, mis huvitab peaaegu iga inimrühma juhti. Tõepoolest, selleks, et nende töö tootlikkus kasvaks, on vaja iga protsessis osaleja väga suurt huvi. Paljud kaasaegsed ettevõtted viivad läbi castinguid, otsivad ideaalseid juhte koos personaliga, korraldavad psühholoogiaalaseid koolitusi ja palju muud. Seda kõike ainult selleks, et kuidagi veelgi tugevamalt oma töötajate huvi äratada.
Miks on vaja töötajate motivatsiooni?
Inimene, kellel on ettevõtluses suhteliselt vähe aega, esitab sarnase küsimuse. Kogenematud töötajad, kes pole oma asjaga täielikult kursis, hakkavad samamoodi mõtlema. Kuid targemad ja kogenumad juhid teavad selle oskuse väärtust.
On mitmeid tulemusnäitajaid, mis kasvavad kiiresti pärast töötajate huvi suurenemist nende vastu. Nende hoolsus toob sel juhul palju rohkem kasu, kasu ja mitmeid järgmisi asju:
- Eesmärgi olemasolu … Paljude inimeste psüühika on korraldatud nii, et mõne lõpliku maamärgi olemasolu muudab tee selleni kiiremaks ja täpsemaks. See tähendab, et kui inimene teab, mille nimel ta töötab, ja ta ise tahab tõesti lõpptulemust saavutada, siis juhtub see palju kiiremini. Võrreldes ebahuvitusega muudab eesmärgi seadmine mis tahes protsessi palju kiiremaks.
- Kasumi kasv … Iga juhtumi sissetulek sõltub tehtud töö hulgast. See omakorda on otseselt proportsionaalne selle helitugevuse esitamisega. Ettevõtetes, kus inimese palk arvutatakse sõltuvalt toodangust, on tootlikkus palju suurem kui kindla palga korral. See skeem meeldib paljudele tööandjatele.
- Kvaliteedi parandamine … Iga ettevõtte omanik nõustub, et ta eelistab valida oma ametist huvitatud töötajaid. Sel juhul ei istu nad mitte ainult nõutava arvu tunde ja täidavad ülesandeid. Nad püüavad praktiliselt oma hinge oma töösse panna. Inimesed, kelle töö on seotud loovusega, on veelgi haavatavamad ja neil peab olema oma huvi. Ilma selleta ei pruugi kogu protsess üldse liikuda, hoolimata tööandja headest tingimustest.
- Ühtekuuluvus … See omadus on iga meeskonna jaoks väga oluline. Eriti juhul, kui tulemus sõltub mitme inimese koostööst korraga. Kui nad kõik on huvitatud sama parima lõpptulemuse saavutamisest, siis edeneb töö väga suure kiiruse ja tootlikkusega. Vastasel juhul täidetakse selliseid korraldusi aeglaselt, meeskondades on pidevaid tülisid ja arusaamatusi.
Põhilised motivatsioonimeetodid sõltuvalt töötaja tüübist
Tänapäeva kaasaegne ühiskond on viinud äri- ja personalijuhtimise täiesti uuele tasemele. XXI sajandi alguses ilmus teadus nimega socionics. Selle olemus seisneb inimeste jagamises mitmeks rühmaks. Nad kõik erinevad oma huvide ja motiivide poolest, mis aitavad neil teatud tööd teha.
Selle kohaselt valitakse töötajate motiveerimise meetodid vastavalt nende kuulumisele teatud rühma:
- Prestiižile orienteeritud … Selle inimrühma jaoks pakub suurimat rahulolu avalikkuse au. Nende jaoks on oluline olla tähelepanu keskpunktis, kuulata pidevalt ülemuste kiitust. Selline suhtumine paneb nad paremini ja kiiremini töötama lihtsalt teiste tunnustuse saamiseks. Sellise töötaja huvi pakkumiseks peate seda tegema karjääriredelil ülespoole liikudes, mis aitab saavutada väga suurepärase tulemuse. Mõnikord teevad ülemused selliste isikute suhtes horisontaalset suurendust. See tähendab, et ametikoha tase ei muutu palju, kuid see kõlab pisut teisiti ja sellel on oma kindlad privileegid. Sellegipoolest tunneb töötaja erilist tähtsust ja vajalikkust.
- Ainulaadsuse toetamine … Seal on loominguliste inimeste ja teadlaste kategooria. Nende peamine motivatsioon ei ole midagi materiaalset ega prestiižset, vaid tegutsemisvabadus. Selliste töötajate jaoks on kõige parem luua individuaalne töökeskkond või mugav meeskond ning võite olla kindel, et lähitulevikus saate optimaalse tootlikkuse. Kui sellele kõigele lisada perioodilised täienduskursused, siis pole tulemust kaua oodata. Sellises keskkonnas sünnivad jätkuvalt säravad ideed ja ideed, mis võimaldavad äriturul edasi liikuda ja suurendada raha sissevoolu ettevõttesse.
- Isiklike huvide eest hoolitsemine … Miski muu ei köida planeedil ühtegi inimest rohkem kui oma kasu. Paljud kaasaegsed uuenduslikud ettevõtted töötavad selle põhimõtte järgi. Kõik nad sihikindlalt, isegi töötajat otsides, julgustavad teda lootusega isiklikku mugavust parandada. Paljusid inimesi meelitab mõte, et ettevõtte tooted või tehnoloogia võivad neid kuidagi aidata. Näiteks kasutavad seda põhimõtet sageli pesuainete ja puhastusvahendite, erinevate majapidamises abistavate seadmete leiutajad. Seega püüab töötaja kaks korda rohkem ja usinamalt, sest teeb seda ka enda jaoks.
- Mugavuse armastajad … On olemas kategooria inimesi, kes tahavad elada tänaseks. See tähendab, et nende jaoks on oluline, et just sel hetkel ja minutil oleks hea. Sellised isikud peavad tagama optimaalsed töötingimused. See hõlmab mugavat ruumi, tehniliselt varustatud, kliimaseadmeid või kütteseadmeid, sõltuvalt aastaajast. Mõned töötajad pööravad oma vajadustele optimaalse lõunapausi või söögitoa pidamise. Selliste taotluste täitmisel saavad tööandjad sageli hea vastuse.
- Rahaliselt sõltuv … Selline suhtumine toimib peaaegu igas inimrühmas ja annab positiivse efekti. Pärast palgatõusu täidavad paljud töötajad tõepoolest oma kvooti paremini ja produktiivsemalt. Kuid kahjuks ei kesta see kaua. Enamikul juhtudel tulevad lühikese aja pärast inimestelt uued nõuded suurendamiseks. Seda kõike korratakse teatud ajavahemiku järel, kuni juhtkond lõpetab nende taotluste täitmise. Lõppkokkuvõttes põhjustab see mehhanism töötajate seas veelgi suurema negatiivsuse tormi. Seetõttu on soovitatav seda kasutada harvadel juhtudel ja ainult siis, kui selleks on kaalukaid argumente.
Töötajate motivatsiooni tüübid
Paljud meie aja kirjastajad kirjutavad sellest, kuidas personali õigesti motiveerida, sest see teema, nagu juba mainitud, pakub paljudele ettevõtetele suurt huvi. Teadmiste väärtus, mis aitab neil luua suhteid töötajate vahel erineval viisil, on suur, kuid see nõuab erilisi pingutusi. Tänapäeval kasutatakse selleks mitmeid viise ja tehnikaid. Kuid igaüks neist koosneb endiselt sarnastest põhielementidest. Need on omamoodi väikesed nipid, mis aitavad tööandjatel ilma lisavahendeid kasutamata positiivse tulemuse saavutada.
Töötajate mittemateriaalne motivatsioon
Sellise mehhanismi aluseks on alati isikliku suhtumise muutmine töötajatesse ja nendega suhtlemisse. See hõlmab kõiki tegevusi, mis on vaimselt kasulikud. Need elemendid on nähtamatud, kuid töötajatele tajutavad.
Kõige sagedamini kasutatavate töötajate mitterahalise motivatsiooni tüüpide hulgas eristatakse järgmist:
- Ülesande selgus … Mitte kõik inimesed ei saa kiiresti aru kellegi teise räägitavast keelest. Paljud inimesed vajavad teatud aega, et mõista ja mõista, mida neilt küsiti. Sama olukord esineb sageli ka tööl. Oma tiheda ajakava tõttu eelistavad ülemused tööd telefoni teel või liikvel olles laiali jagada. Selle käitumise tagajärjel läheb osa mainitud teabest kaduma, on segaduses ja seda ei teostata. Lõppkokkuvõttes kaotab rahulolematu tööandja mitte ainult kasumi, vaid ka väärtusliku töötaja. Selle vältimiseks peate oma soovid selgelt sõnastama. Parim on need salvestada paberkandjal või elektroonilisel kujul ja iga töötaja kohta eraldi. Sel juhul saavad kõik juhinduda olemasolevatest normidest ja tulevikus ei teki segadust.
- Meeskonna õhkkond … Seda soovitust järgitakse harva õigesti. Lõppude lõpuks muutuvad head suhted, kui need on kujunenud, sageli pikkadeks intiimseteks vestlusteks, aruteludeks, mis ei puuduta äritegevust, ja kuulujuttude kogumiseks. Sellise keskkonna tõttu on töötajad tõenäolisemalt hajameelsed kui tööl ja efektiivsus praktiliselt puudub. Kuid see on ka teistsuguse stsenaariumi korral halb. Kui meeskond jagatakse võitjateks ja mahajääjateks, kannatab ettevõtte kvaliteet ja üldine töövõime. Parim on see, kui töötajatevahelised suhted on lihtsalt head ja kannavad ainult tervet konkurentsivaimu.
- Uute muudatuste sisseviimine … Kõikidele töötajatele ei meeldi muudatused tootmisprotsessis. Enamik inimesi, kes on pikka aega tööd teinud, eelistavad jätta kõik pensionile jäämiseni. Noh, uus personal ei suuda sellise otsusega leppida, mis toob ettevõtte töötajate vahel ebakõla. Ettevõtte tööd tuleb pidevalt kohandada. Seoses uute meetodite avaldamisega, ettevõtte suuna muutmisega muutub see selle juhtide kohustuseks. Kõike seda tehes on väga ettevaatlik, seega tasub alati sellistest muudatustest ette teatada. Võite uute toodetega kohanemiseks eraldada teatud aja ja lubada teil abi saamiseks pöörduda ülemuste poole.
- Kaasamine oluliste probleemide lahendamisse … Sageli jagunevad kõik töötajad iseseisvalt kõrgemateks ja madalamateks klannideks, mis on väga halb. Sellises olukorras otsustavad ettevõtte väikesed töötajad, et nende töö on praktiliselt nähtamatu ega vaja erilisi jõupingutusi. Need viitavad asjaolule, et on tähtsamaid töötajaid, kes peaksid kõiki probleeme ja probleeme märkama, samuti globaalseid probleeme lahendama. Seda arvamust tuleb muuta, korraldades inimeste ümberrühmitamise. Tööandja saab iseseisvalt valida meeskonnad, panna neile olulised punktid ja pakkuda väljapääsu. Inimesed tunnevad oma ülemuste usaldust, nad püüavad neid mitte alt vedada, isegi kui nende positsioon ettevõttes pärast seda ei muutu. Samuti on see hea võimalus leida uusi talente ja hinnata olemasolevat personali veel kord praktikas.
- Mugava töögraafiku koostamine … Paljude inimeste jaoks on töökoha valikul määravaks tunnijuhised. See kehtib eriti lastega naiste, üliõpilaste või kaugel elavate inimeste kohta. Selliste kaasnevate probleemide olemasolu ei võimalda neil sageli soovitud tööd saada, isegi kui nad on oma ala head spetsialistid. Seetõttu tuleks seda tegurit arvesse võtta ja töölevõtmise ajal proovige minna inimese jaoks koosolekule, koos võimaliku ajakava üle järele mõtlema. Mõnikord on kasulik seda ka protsessi käigus muuta, et parandada jõudlust ja kohaneda uute oludega.
Töötajate materiaalne motivatsioon
Pole raske arvata, mis selle tehnika keskmes on. Paljud mõtlevad, kuidas motiveerida töötajaid peale raha. Muidugi pole see alati täpselt selline hüvitis. Tänapäeval on palju muid materiaalseid stiimuleid, mida ei mõõdeta üldse nimiväärtustes. Tulenevalt asjaolust, et selline võimude tähelepanu on paljudele inimestele väga meelitav, kasutatakse seda sagedamini kui teised.
Personali materiaalne motivatsioon on selline:
- Olek esiletõstmiseks … See on huvitav turundustrikk, mis leiutati juba ammu -ammu. Täna kasutavad paljud ettevõtted seda edukalt. Meetodi olemus on luua nähtamatud intressimäärad ja tõusud. Näiteks võib “parima töötaja” või “kõige loovama töötaja” valida igal ajahetkel peaaegu igas ettevõttes. Selle toetamiseks mitte ainult suuliselt, saate luua tahvli fotodega, kuulutada koosolekutel, märkida rahaliselt. Veidi teistsugune võimalus on valida väikeste meeskondade või ettevõtete juhid. Vastutuse panemine ühele isikule tähendab näidata talle oma usaldust, panna teda vastutustundlikumalt suhtuma mitte ainult oma töösse, vaid ka jälgima selle täitmise õigsust teiste töötajate poolt.
- Tasude ja karistuste kontroll … Tark juht püüab nende kahe valitsusharu vahel alati jääda kuldsele keskmisele. Lõppude lõpuks on ainult sel juhul võimalik säilitada distsipliini, autoriteeti ja tootlikkust korraga. Me ei tohi unustada inimest mingil viisil kiita ja julgustada tehtud töö eest, tuletada talle meelde tema tähtsust ja vajalikkust. See aitab saavutada austust ja motiveerida edasiseks koostööks. Kuid selliste toimingutega on oluline mitte üle pingutada. Samuti ei tohiks unustada ennetusmeetmeid. Parim on võtta vastu ettevõtte harta, milles oleksid kirjas kõik reeglid ja määrused ning nende rikkumisele järgnevad karistused (rahatrahvid). Sel juhul on kõik rikkumised selgelt jälgitavad ja õiglaselt märgitud.
- Tervishoid … See punkt on inimestele eriti oluline. Seetõttu armastavad nad seda väga, kui seda ettevõttes kõrgel tasemel esitatakse. Ohutusreeglid, selge töö- ja puhkegraafik on tänapäeval olulised, kuid neid peetakse juba rohkem kohustuseks kui preemiaks. Nüüd meelitavad töötajaid lisateenused puhkusekupongide, korrapäraste ettevõtteürituste ja erinevat tüüpi teenuste kinkekaartide kujul. Ükski töötaja ei keeldu sellisest esitlusest. Pealegi tuleb sealt tagasi mitu korda rohkem tulu kui varem. Tänutunne motiveerib parandama töövõimet ja kvaliteeti.
- Tähelepanu inimesele … Töötajad armastavad väga nende lähedasi ülemusi. Nad ristuvad tööl mitte ainult koosolekutel, vaid ka tööprotsessi ajal. Palju õnne sünnipäevaks ja sümboolseks kingituseks näiteks kohvipaki näol saab meeldiv hetk. Professionaalseid pühasid, nimepäevi või lihtsalt ülemaailmset naistepäeva tuleks alati tähele panna ja nendega arvestada. Sellist tähelepanelikkust peaksid inimesed väga hästi tajuma ja tulemus on kõrgeim. Töötajad ei saa enam sellist hoolivat tööandjat alt vedada ega taha seda teha.
- Kingitused … Seda tüüpi motivatsioonil on peenem ja varjatum tähendus. Lõppude lõpuks avaldub see väliselt väikeste gizmode kujul, mis antakse üle erilisel korral. Näiteks suveniirid helgete ideede jaoks või kork “aasta parimale kassapidajale”. Sellised hüved võivad olla täiesti teistsugusel kujul, näiteks söögikupong Rootsi lauas, piletid teatrisse või kinno, medalid rekvisiitidelt. Ükskõik kui väliselt need asjad ka välja näevad, tunneb sellise auhinna saanud inimene end erilisena, proovige paremini sellesse kohta uuesti jõuda.
- VIP privileegid … See kehtib mainekate ettevõtete juhtide kohta, kes suudavad selliseid teenuseid pakkuda. See võib olla tuntud spordikeskuse või golfiklubi kaart. Selle saamiseks peate kuuplaani võimalikult kiiresti lõpule viima, leidma tosina kliendi või müüma kinnisvara. Selliste suurte tehingute sõlmimine võimaldab inimesel saada mitte ainult eeldatavat tasu töö tegemise eest, vaid olla ka meeldivalt üllatunud oma ülemuste tähelepanelikkusest ja hoolivusest. Seejärel motiveerib see väga hästi.
Kuidas motiveerida töötajaid - vaadake videot:
Vähesed teavad, kuidas töötajaid õigesti motiveerida. Hoolimata paljudest võimalustest on see probleem jätkuvalt paljudele tööandjatele murettekitav. Et mitte sellist küsimust nii tihti küsida, tasub astuda vaid mõned sammud, et kohtuda töötajatega, toetada mõningaid nende vajadusi ja tagada normaalsed töötingimused. Täiendavate stiimulite kasutamine on samuti teretulnud ja toob personalilt head tulu.
